Jabatan negeri, atau yang kini dikenal luas dalam konteks Aparatur Sipil Negara (ASN), merupakan tulang punggung penyelenggaraan pemerintahan, pelayanan publik, dan pelaksanaan pembangunan nasional. Struktur jabatan ini tidak sekadar mengatur hierarki kepegawaian, tetapi juga menjadi mekanisme kunci untuk memastikan sistem birokrasi berjalan efektif, efisien, dan profesional. Pemahaman mendalam tentang konsep, klasifikasi, serta manajemen karier dalam jabatan negeri sangat esensial bagi setiap warga negara, khususnya mereka yang berkecimpung dalam arena pemerintahan.
Intisari Definisi: Jabatan negeri merujuk pada kedudukan yang membawa fungsi dan tanggung jawab pemerintahan, diemban oleh Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) sesuai amanat Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN.
Sistem kepegawaian negara di Indonesia dibangun di atas fondasi hukum yang kuat, bertujuan untuk menciptakan ASN yang netral, kompeten, dan berintegritas tinggi. Landasan utama ini mengatur seluruh aspek, mulai dari rekrutmen hingga pensiun.
Sebelum membahas klasifikasi jabatan, penting untuk membedah unsur pokok yang mengisi jabatan tersebut, yaitu ASN. Berdasarkan Undang-Undang ASN, ASN terbagi menjadi dua kelompok utama dengan status kepegawaian yang berbeda, namun memiliki peran yang sama dalam melaksanakan tugas negara.
PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan, dan memiliki nomor induk pegawai secara nasional. Status PNS menjamin stabilitas karier dan memiliki hak pensiun.
PPPK adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan. PPPK mengisi jabatan fungsional dan jabatan pimpinan tinggi tertentu yang membutuhkan keahlian spesifik dan fleksibilitas. Walaupun tidak mendapatkan jaminan pensiun seperti PNS, PPPK memiliki hak gaji, tunjangan, dan cuti yang setara.
Pelaksanaan jabatan negeri harus tunduk pada prinsip-prinsip universal administrasi publik modern yang ditegaskan dalam regulasi, diantaranya:
Sistem jabatan negeri di Indonesia diklasifikasikan berdasarkan fungsi, tugas, dan tanggung jawabnya. Klasifikasi ini sangat penting karena menentukan kualifikasi, hak finansial, dan jalur karier setiap pegawai.
JPT adalah puncak hierarki struktural yang bertugas memimpin dan memotivasi seluruh ASN, serta bertanggung jawab atas perumusan dan implementasi kebijakan strategis instansi. JPT diisi melalui mekanisme seleksi terbuka dan sistem merit yang ketat.
Menduduki posisi tertinggi, seperti Sekretaris Jenderal, Direktur Jenderal, atau setara eselon I. Tugasnya melibatkan perumusan kebijakan nasional dan koordinasi lintas sektor dalam lingkup kementerian/lembaga.
Posisi setingkat kepala biro, direktur, atau kepala daerah (bagi beberapa instansi). Posisi ini memimpin unit kerja yang memiliki peran strategis dalam pelaksanaan kebijakan tingkat menengah.
Posisi eselon II, seperti Kepala Dinas atau Kepala Pusat. Bertanggung jawab langsung atas unit operasional utama dan harus memastikan kebijakan diimplementasikan di lapangan secara efektif.
Jabatan Administrasi fokus pada pelaksanaan tugas teknis dan operasional untuk mendukung fungsi manajerial JPT. JA terbagi menjadi tiga tingkatan, di mana setiap tingkatan memiliki beban kerja, risiko, dan tanggung jawab yang berbeda.
Posisi setingkat eselon III (Kabag atau Kabid). Bertanggung jawab memimpin pelaksanaan seluruh kegiatan pelayanan publik serta administrasi pemerintahan dan pembangunan. Peran Administrator adalah mengelola sumber daya dan mengawasi pelaksanaan program unit kerjanya.
Posisi setingkat eselon IV (Kasubag atau Kasi). Tugas utamanya adalah mengendalikan pelaksanaan kegiatan yang dilakukan oleh pelaksana. Pengawas memastikan efisiensi dan kepatuhan dalam setiap proses kerja timnya.
Dikenal juga sebagai Staf. Jabatan ini melakukan tugas teknis operasional yang bersifat umum, sesuai dengan standar prosedur yang telah ditetapkan oleh unit kerja. Jabatan Pelaksana merupakan ujung tombak dalam menjalankan rutinitas administrasi.
Jabatan Fungsional didasarkan pada keahlian dan keterampilan tertentu yang dibutuhkan untuk pelaksanaan tugas teknis dan profesional yang mandiri. JF dikategorikan berdasarkan jenjang kepangkatan dan angka kredit (PAK) yang dicapai.
Jabatan yang membutuhkan penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi yang tinggi. Contoh: Analis Kebijakan, Perencana, Auditor, Dokter. Jenjangnya meliputi Ahli Pertama, Muda, Madya, dan Utama.
Jabatan yang memerlukan penguasaan prosedur dan teknik kerja spesifik. Contoh: Pranata Komputer Terampil, Perawat Terampil, Arsiparis Terampil. Jenjangnya meliputi Terampil, Mahir, dan Penyelia.
| Klasifikasi | Fungsi Utama | Jalur Karier |
|---|---|---|
| JPT (Pimpinan Tinggi) | Perumusan dan penetapan kebijakan strategis, kepemimpinan. | Politik/Struktural |
| JA (Administrasi) | Manajemen sumber daya, pengawasan, pelaksanaan operasional. | Struktural (Eselon III, IV, V) |
| JF (Fungsional) | Keahlian spesifik, riset, pelayanan profesional. | Angka Kredit (Kenaikan Jenjang) |
Sistem merit adalah kunci modernisasi manajemen ASN di Indonesia. Prinsipnya memastikan bahwa kebijakan dan manajemen ASN didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja, tanpa memandang latar belakang politik, ras, agama, asal usul, jenis kelamin, atau faktor non-kinerja lainnya.
Pengadaan ASN adalah proses terstruktur yang meliputi perencanaan, pengumuman, pelamaran, seleksi, pengangkatan, dan masa percobaan. Proses ini harus transparan dan akuntabel.
Instansi pemerintah wajib menyusun kebutuhan jumlah dan jenis jabatan negeri dalam kurun waktu tertentu, berdasarkan analisis jabatan (Anjab) dan analisis beban kerja (ABK). Formasi ini harus disetujui oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (KemenPAN-RB).
Seleksi CPNS/PPPK dilakukan secara nasional melalui sistem terkomputerisasi (CAT - Computer Assisted Test) untuk menjamin objektivitas. Seleksi terdiri dari:
Setiap ASN memiliki hak dan kewajiban untuk mengikuti pengembangan kompetensi minimal 20 jam pelajaran per tahun. Pengembangan ini vital untuk adaptasi terhadap perubahan teknologi dan tuntutan pelayanan publik.
Promosi dan mutasi harus didasarkan pada evaluasi kinerja dan potensi yang tercatat dalam Sistem Informasi ASN (SIASN).
Kenaikan jabatan setingkat lebih tinggi. Dalam sistem merit, promosi harus didasarkan pada rekam jejak kinerja yang unggul, serta kualifikasi dan kompetensi yang dibutuhkan oleh jabatan baru. Promosi bagi JF didasarkan pada perolehan angka kredit yang memenuhi batas minimal.
Perpindahan dari satu jabatan ke jabatan lain, baik dalam satu instansi maupun antar instansi pemerintah. Mutasi dilakukan untuk mengisi kekosongan jabatan, memeratakan distribusi talenta, atau sebagai bagian dari pengembangan karier yang terencana.
Orientasi kinerja telah menggantikan orientasi prosedural dalam birokrasi modern. Setiap jabatan negeri, dari pelaksana hingga JPT, harus memiliki target kinerja yang jelas, terukur, dan relevan dengan tujuan strategis instansi.
SKP adalah perjanjian kinerja antara ASN dan atasan langsungnya. Ini merupakan alat utama untuk merencanakan, memonitor, dan mengevaluasi kinerja individu. Dalam SKP, kinerja diukur dari aspek hasil (output) dan perilaku kerja.
Penilaian kinerja tidak lagi semata-mata mengukur kehadiran atau kepatuhan prosedur, melainkan sejauh mana target spesifik telah dicapai. Fokus ini mendorong ASN untuk lebih inovatif dan berorientasi pada penyelesaian masalah publik.
Selain hasil, perilaku kerja dinilai berdasarkan nilai-nilai dasar ASN (BerAKHLAK: Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif, Kolaboratif). Perilaku ini sangat menentukan kesuksesan dalam lingkungan kerja birokrasi yang kompleks.
Bagi JF, kenaikan pangkat dan jenjang jabatan sangat bergantung pada perolehan Angka Kredit (PAK). PAK diperoleh dari pelaksanaan kegiatan tugas jabatan, pengembangan profesi, dan penunjang lainnya.
Sistem Angka Kredit memaksa JF untuk terus berinovasi dan menghasilkan karya ilmiah atau produk profesional yang bermanfaat bagi instansi. Ini merupakan mekanisme vital untuk mempertahankan profesionalisme di jabatan fungsional.
Manajemen Talenta adalah upaya sistematis untuk mengidentifikasi, mengembangkan, menyeleksi, dan memelihara pegawai terbaik (talenta). Tujuannya adalah memastikan ketersediaan ASN berkualitas untuk mengisi JPT dan JF strategis di masa depan.
Integritas merupakan fondasi tak terpisahkan dari jabatan negeri. Kepercayaan publik terhadap birokrasi sangat bergantung pada seberapa jauh ASN mampu menjunjung tinggi etika dan menjauhi praktik Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme (KKN).
Kode etik ASN bukan sekadar formalitas, tetapi panduan moral yang mengatur hubungan ASN dengan masyarakat, negara, dan sesama rekan kerja. Nilai-nilai ini mencakup sikap jujur, bertanggung jawab, dan menghindari konflik kepentingan.
Jabatan negeri wajib bersifat netral dari kepentingan partai politik manapun. ASN tidak boleh menjadi anggota atau pengurus partai politik, terlibat dalam kampanye, atau menunjukkan keberpihakan yang dapat mengganggu pelayanan publik. Pelanggaran terhadap netralitas sering kali berujung pada sanksi disiplin berat.
Peraturan Pemerintah (PP) mengenai disiplin ASN mengatur jenis pelanggaran dan sanksi yang diterapkan. Tujuan sanksi adalah pembinaan dan pencegahan, bukan sekadar penghukuman.
Hukuman disiplin terbagi menjadi tiga tingkatan berdasarkan berat ringannya pelanggaran:
Upaya pencegahan korupsi dilakukan melalui Laporan Harta Kekayaan Penyelenggara Negara (LHKPN) bagi JPT, peningkatan transparansi anggaran, serta penerapan Whistleblowing System (WBS) untuk melaporkan indikasi pelanggaran.
Integritas jabatan negeri diukur dari konsistensi antara perkataan dan perbuatan. ASN harus menjadi teladan dalam pengelolaan keuangan negara dan etika pelayanan.
Jabatan negeri terus menghadapi tantangan adaptasi di era digital dan globalisasi. Reformasi birokrasi menjadi proyek berkelanjutan yang bertujuan mewujudkan pemerintahan kelas dunia (world-class government).
Transformasi digital mengubah cara kerja birokrasi. Sistem manajemen ASN (SIASN), pelayanan perizinan berbasis elektronik, dan penggunaan kecerdasan buatan (AI) merupakan keniscayaan. Hal ini menuntut ASN untuk memiliki kompetensi digital yang tinggi.
Meskipun infrastruktur digital semakin masif, kesenjangan kompetensi digital antara ASN muda dan senior menjadi tantangan. Program pelatihan harus diintensifkan untuk memastikan seluruh pegawai mampu memanfaatkan teknologi dalam pekerjaannya.
Reformasi sistem penggajian ASN bertujuan untuk mewujudkan sistem gaji tunggal (single salary system), di mana penghasilan didasarkan pada beban kerja, tanggung jawab, dan risiko jabatan, menggantikan sistem yang didominasi oleh banyaknya tunjangan dan honor. Tujuan utama reformasi ini adalah meningkatkan kesejahteraan, namun juga mendorong profesionalisme dan mengurangi peluang KKN.
Dalam sistem gaji tunggal, penghasilan ASN diharapkan terdiri dari tiga komponen utama:
Kelembaman birokrasi (inertia) adalah kecenderungan organisasi untuk menolak perubahan atau bergerak lambat. Jabatan negeri sering kali dituding sebagai sektor yang kaku dan sulit berinovasi.
Reformasi berupaya memecah kelembaman ini melalui:
Peran ASN dalam jabatan negeri terus berevolusi, bergeser dari sekadar regulator menjadi fasilitator dan katalisator pembangunan. Keberhasilan pembangunan nasional sangat bergantung pada kualitas dan daya saing ASN di masa depan.
Dalam konteks kemajemukan Indonesia, ASN memiliki peran krusial sebagai perekat bangsa. Jabatan negeri harus diisi oleh individu yang menjunjung tinggi toleransi, keharmonisan, dan tidak terlibat dalam isu-isu SARA (Suku, Agama, Ras, dan Antargolongan).
Netralitas ideologis dan pelayanan tanpa diskriminasi adalah mandat mutlak bagi setiap pemegang jabatan negeri, memastikan bahwa pelayanan publik menjangkau semua lapisan masyarakat secara adil.
Di masa depan, Jabatan Fungsional akan semakin dominan. Dengan penyederhanaan birokrasi, banyak tugas manajerial menengah beralih menjadi tugas keahlian fungsional. Hal ini memperkuat spesialisasi dan profesionalisme. Negara memerlukan lebih banyak JF yang bergerak sebagai tenaga ahli, peneliti, dan perumus kebijakan profesional.
Meskipun JF didorong, peran Jabatan Administrasi (terutama JPT) tetap esensial. Tantangannya adalah menemukan keseimbangan yang tepat: menciptakan struktur yang ramping dan cepat namun tetap memiliki kapabilitas manajerial yang kuat untuk mengintegrasikan hasil kerja para fungsional.
Krisis global, termasuk pandemi dan perubahan iklim, menuntut ASN yang adaptif dan memiliki kemampuan manajemen risiko yang tinggi. Jabatan negeri harus mampu bekerja secara fleksibel, menggunakan teknologi kolaborasi global, dan merespons krisis dengan cepat dan terkoordinasi.
Secara keseluruhan, sistem jabatan negeri merupakan cerminan dari komitmen negara terhadap pembangunan berkelanjutan. Dengan penerapan sistem merit yang konsisten, fokus pada pengembangan kompetensi, dan penekanan pada etika, ASN diharapkan dapat bertransformasi menjadi birokrasi yang lincah, profesional, dan mampu memberikan pelayanan terbaik bagi seluruh rakyat Indonesia.
Setiap langkah karier, mulai dari seleksi awal hingga pengangkatan JPT, adalah bagian dari upaya besar reformasi birokrasi yang tidak pernah berhenti. Jabatan negeri bukan sekadar pekerjaan, melainkan dedikasi untuk mengabdi kepada negara dan masyarakat, di mana profesionalisme dan integritas adalah mata uang yang paling berharga.
Salah satu dilema terbesar dalam jabatan negeri adalah mempertahankan netralitas di tengah dinamika politik. Walaupun secara hukum ASN wajib netral, pengaruh Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) yang seringkali merupakan kepala daerah atau menteri (yang diangkat melalui jalur politik) masih menjadi isu sensitif. UU ASN secara tegas mengatur bahwa PPK harus mendelegasikan sebagian kewenangannya kepada Badan Kepegawaian Negara (BKN) dan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) untuk memastikan keputusan karier (promosi dan mutasi) tetap berdasarkan sistem merit, bukan afiliasi politik. KASN memainkan peran vital sebagai pengawas implementasi sistem merit.
Keterlibatan ASN dalam pemilu, baik sebagai tim sukses maupun peserta, dikenai sanksi berat. Hal ini untuk menjamin bahwa mesin birokrasi tetap berfungsi secara imparsial, terlepas dari siapa yang memegang kendali politik eksekutif saat itu. Jabatan negeri harus melayani negara, bukan individu atau kelompok tertentu. Pelanggaran netralitas merupakan ancaman serius terhadap profesionalisme dan integritas birokrasi.
Anjab dan ABK adalah instrumen fundamental dalam perencanaan jabatan negeri. Anjab mendefinisikan tugas, fungsi, kualifikasi, dan standar kompetensi yang dibutuhkan untuk setiap posisi. ABK menghitung kuantitas pekerjaan dan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut, menentukan jumlah ideal pegawai yang diperlukan. Tanpa Anjab dan ABK yang valid, formasi ASN akan menjadi tidak akuntabel dan seringkali menyebabkan penempatan yang tidak efisien atau bahkan penumpukan pegawai di satu unit kerja.
Pemerintah terus mendorong instansi untuk memperbarui Anjab dan ABK secara berkala, terutama setelah adanya penyederhanaan birokrasi dan perubahan struktur organisasi. Jabatan negeri yang tidak didukung oleh Anjab dan ABK yang kuat berisiko menciptakan inefisiensi dan kerugian anggaran negara.
Pengisian JPT wajib dilakukan melalui seleksi terbuka (lelang jabatan) yang melibatkan panitia seleksi independen. Hal ini bertujuan untuk memutus rantai nepotisme dan memastikan pemimpin birokrasi terpilih berdasarkan kapasitas manajerial dan kepemimpinan. Proses seleksi meliputi tahap administrasi, uji kompetensi manajerial (assessment center), penulisan makalah, wawancara akhir, dan penelusuran rekam jejak. Integritas panitia seleksi dan transparansi proses adalah kunci keberhasilan sistem ini.
Meskipun demikian, masa jabatan JPT Pratama dibatasi maksimal lima tahun dan dapat diperpanjang berdasarkan hasil evaluasi kinerja. Batasan waktu ini mendorong akuntabilitas dan memberikan peluang rotasi bagi talenta terbaik. Pejabat yang gagal mencapai target kinerja dapat diberhentikan dari JPT dan dikembalikan ke JF atau JA di tingkat yang lebih rendah.
Perkembangan birokrasi modern menuntut adanya jabatan negeri yang sangat spesifik dan fleksibel, terutama dalam bidang teknologi dan keuangan. Beberapa instansi, seperti Otoritas Jasa Keuangan (OJK) atau Badan Siber dan Sandi Negara (BSSN), memiliki Jabatan Fungsional Khusus (JFK) yang diatur melalui peraturan tersendiri karena sifat tugasnya yang unik dan membutuhkan kualifikasi yang sangat langka. Pengaturan JFK ini seringkali memberikan kompensasi yang lebih tinggi untuk menarik talenta terbaik dari sektor swasta.
Tantangan utama dalam JF adalah manajemen Angka Kredit (PAK) yang dianggap birokratis dan memakan waktu. Reformasi sedang berjalan untuk menyederhanakan proses PAK, mengalihkan fokus dari administrasi berkas ke pengukuran output nyata dari hasil kerja fungsional tersebut. Digitalisasi PAK melalui sistem informasi diharapkan mampu mengatasi kelemahan ini.
Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) adalah lembaga independen yang bertugas mengawasi pelaksanaan norma, standar, prosedur, dan kriteria (NSPK) manajemen ASN. KASN memastikan bahwa tidak ada pelanggaran terhadap sistem merit dalam proses pengangkatan, mutasi, dan promosi. Jika KASN menemukan pelanggaran, mereka berhak memberikan rekomendasi kepada PPK untuk memperbaiki atau membatalkan keputusan yang tidak sesuai prinsip merit.
Kehadiran KASN sangat penting untuk mengurangi praktik 'patronage' politik dan jual beli jabatan yang merusak kredibilitas jabatan negeri. Laporan KASN mengenai status implementasi sistem merit di instansi pemerintah menjadi tolok ukur utama keberhasilan reformasi birokrasi di setiap kementerian/lembaga atau pemerintah daerah.
Pemberian Tunjangan Kinerja (Tukin) yang besar di beberapa instansi merupakan insentif bagi ASN untuk bekerja lebih keras, namun juga menimbulkan ketidakadilan antar instansi (gap gaji yang lebar). Tukin seharusnya hanya diberikan apabila instansi dan individu mencapai target kinerja yang ditetapkan. Kegagalan instansi mencapai akuntabilitas kinerja harus berujung pada pemotongan Tukin secara proporsional. Filosofi gaji berbasis kinerja ini bertujuan untuk menghubungkan secara langsung kompensasi finansial dengan kontribusi nyata seorang pemegang jabatan negeri terhadap pelayanan publik.
Upaya reformasi sistem gaji tunggal adalah langkah radikal untuk menyeimbangkan disparitas ini, menghapus berbagai honorarium yang tidak jelas, dan menggantinya dengan satu sistem kompensasi yang transparan dan dapat dipertanggungjawabkan di mata publik. Ini akan menjadi tonggak penting dalam sejarah manajemen jabatan negeri di Indonesia.
Jabatan negeri, khususnya JPT, memiliki akses terhadap informasi dan keputusan yang strategis. Oleh karena itu, Laporan Harta Kekayaan Penyelenggara Negara (LHKPN) menjadi wajib untuk mencegah penyalahgunaan wewenang dan korupsi. Transparansi harta kekayaan berfungsi sebagai alat kontrol publik dan pencegahan. Selain itu, ASN wajib melaporkan potensi Konflik Kepentingan (CoI) yang dapat mempengaruhi objektivitasnya dalam pengambilan keputusan, misalnya dalam proses pengadaan barang dan jasa.
Manajemen konflik kepentingan yang efektif adalah tanda kedewasaan birokrasi. Jabatan negeri harus memastikan bahwa keputusan yang diambil semata-mata demi kepentingan publik, bukan kepentingan pribadi atau keluarga.
Penegakan disiplin dalam jabatan negeri sangat bergantung pada peran aktif atasan langsung. Atasan memiliki kewajiban untuk menegur, membina, dan memberikan sanksi sesuai kewenangannya. PP 94/2021 tentang Disiplin PNS memperkuat tanggung jawab atasan. Jika atasan mengetahui adanya pelanggaran namun tidak mengambil tindakan, atasan tersebut dapat dikenai hukuman disiplin karena pembiaran.
Sistem ini mendorong budaya kerja yang bertanggung jawab dan menolak pembiaran terhadap ketidakdisiplinan, menciptakan lingkungan kerja di mana standar etika ditegakkan secara horizontal maupun vertikal.
Jabatan negeri di era globalisasi harus mampu bersaing dengan sektor swasta dan pemerintah negara lain dalam hal menarik dan mempertahankan talenta terbaik. Mobilitas talenta internasional menjadi tantangan. ASN harus memiliki kemampuan bahasa asing dan pemahaman yang mendalam tentang isu-isu global untuk dapat mewakili kepentingan nasional di forum-forum internasional.
Pemerintah mulai mengembangkan program beasiswa dan pertukaran pegawai dengan lembaga internasional untuk memperkaya perspektif ASN, mempersiapkan mereka mengisi jabatan-jabatan strategis yang membutuhkan kompetensi global.
Konsep Birokrasi 4.0 menekankan pada pelayanan publik yang terintegrasi, cepat, dan digital. Untuk mendukung ini, dilakukan penyederhanaan struktur jabatan yang menghilangkan sebagian besar jabatan eselon III dan IV, mengalihkan fungsi manajerial ke JF. Tujuannya adalah memangkas lapisan birokrasi, memperpendek jalur koordinasi, dan mempercepat respons pemerintah terhadap kebutuhan masyarakat. Pengalihan ini berdampak besar pada peta karier tradisional, menuntut ASN untuk lebih fokus pada kompetensi spesifik alih-alih kekuasaan struktural.
Masa depan jabatan negeri adalah masa depan yang ramping (lean), digital, dan dipimpin oleh talenta yang mumpuni, yang bekerja bukan karena paksaan, melainkan karena panggilan tugas dan dedikasi profesional. Jabatan negeri adalah manifestasi dari kedaulatan negara dalam melayani rakyatnya.