Proses memecat atau melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) merupakan salah satu keputusan terberat dan paling kompleks yang harus dihadapi oleh manajemen sumber daya manusia. Dalam konteks hukum ketenagakerjaan di Indonesia, PHK bukanlah proses yang dapat dilakukan secara sepihak dan tanpa dasar yang kuat. Kesalahan prosedural sekecil apa pun dapat mengakibatkan sengketa yang berkepanjangan di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI), merusak reputasi perusahaan, dan menimbulkan beban finansial yang tidak terduga.
Artikel mendalam ini akan mengupas tuntas setiap aspek yang terlibat dalam tindakan memecat, mulai dari landasan hukum, jenis-jenis PHK yang diakui, langkah-langkah prosedural yang wajib diikuti, etika komunikasi, hingga manajemen dampak psikologis, memastikan setiap keputusan PHK dilakukan secara legal, adil, dan humanis.
Dalam hukum ketenagakerjaan, prinsip dasar yang wajib dipegang teguh adalah bahwa PHK harus merupakan upaya terakhir (ultimum remedium). Perusahaan harus terlebih dahulu mengupayakan segala bentuk pembinaan, perbaikan, atau solusi alternatif sebelum memutuskan hubungan kerja.
PHK didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Klasifikasi PHK sangat penting karena menentukan hak normatif (pesangon, UPMK, UPH) yang harus dibayarkan.
Ini adalah jenis PHK yang paling sensitif. Pemecatan harus didasarkan pada alasan yang terbukti dan kuat, seringkali melibatkan pelanggaran ketentuan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama (PKB). Pembuktian kesalahan berat memerlukan proses penyelidikan yang transparan dan kesempatan pembelaan diri bagi karyawan. Prosedur ini tidak boleh melangkahi kewajiban perusahaan untuk memberikan Surat Peringatan (SP) kecuali dalam kasus-kasus pelanggaran yang sangat mendasar dan tidak dapat ditoleransi, seperti pencurian atau penipuan.
PHK jenis ini terjadi bukan karena kesalahan pekerja, melainkan karena kondisi internal perusahaan, seperti kerugian berkelanjutan, efisiensi demi kelangsungan usaha, merger, akuisisi, atau penutupan usaha. Dalam kasus ini, perusahaan wajib memberikan bukti otentik mengenai kondisi finansial atau struktural yang memaksa dilakukannya PHK. Besaran kompensasi (terutama pesangon) untuk jenis PHK ini seringkali lebih tinggi atau memiliki ketentuan khusus yang diatur dalam peraturan pelaksana.
Pemecatan dapat dilakukan jika pekerja mangkir selama jangka waktu tertentu dan telah dipanggil secara patut sebanyak dua kali (atau lebih, sesuai peraturan perusahaan). Selain itu, akumulasi pelanggaran indisipliner minor yang telah melalui seluruh tahapan Surat Peringatan (SP1, SP2, SP3) dapat menjadi dasar yang sah. Keabsahan pemecatan ini sangat bergantung pada dokumentasi yang sempurna dari setiap SP yang diterbitkan.
Salah satu aspek krusial dalam proses memecat adalah penghitungan kompensasi. Terdapat tiga komponen utama yang wajib dipenuhi oleh pengusaha, kecuali dalam beberapa kasus PHK tertentu (misalnya, mengundurkan diri atau cacat total):
Kesalahan dalam penghitungan hak normatif adalah pemicu utama sengketa industrial. Perusahaan harus memastikan bahwa dasar perhitungan gaji (gaji pokok ditambah tunjangan tetap) digunakan secara konsisten sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Pemecatan yang sah secara hukum harus melalui serangkaian tahapan yang ketat dan terstruktur. Tahapan ini bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperbaiki diri dan memenuhi asas keadilan.
Sistem SP adalah fondasi dari PHK karena alasan indisipliner. Setiap SP harus memuat hal-hal spesifik agar memiliki kekuatan hukum:
Umumnya, SP berlaku untuk jangka waktu tertentu (misalnya, enam bulan). Jika karyawan melakukan pelanggaran lain setelah masa berlaku SP sebelumnya habis, proses harus dimulai dari SP1 lagi. Kesalahan yang sering terjadi adalah memberikan SP berurutan dalam rentang waktu yang terlalu singkat atau tidak memberikan jeda yang cukup untuk perbaikan perilaku.
SP tidak boleh hanya berisi ancaman pemecatan. SP wajib mencantumkan secara eksplisit:
Setiap SP harus diserahkan secara tertulis dan diterima langsung oleh karyawan. Jika karyawan menolak menerima atau menandatangani SP, perusahaan harus mendokumentasikannya dengan surat keterangan penolakan yang ditandatangani oleh saksi (misalnya, dari departemen HRD dan atasan langsung). Tanpa bukti penyerahan yang sah, seluruh proses peringatan dianggap cacat hukum.
Dalam kasus pelanggaran berat (pencurian, penipuan, penggelapan dana, perusakan), PHK dapat dilakukan tanpa melalui tahapan SP yang berjenjang. Namun, perusahaan wajib melakukan investigasi internal yang adil dan memberikan kesempatan kepada pekerja untuk membela diri (Bela Diri/Hearing).
Hasil investigasi harus berupa Berita Acara Pemeriksaan (BAP) yang memuat bukti-bukti yang kuat, kesaksian, dan pengakuan (jika ada). BAP inilah yang menjadi bukti utama di hadapan Pengadilan Industrial jika terjadi sengketa. Investigasi yang terburu-buru atau tidak objektif akan melemahkan posisi perusahaan secara drastis.
Sebelum perusahaan benar-benar memutuskan hubungan kerja secara definitif, hukum mewajibkan adanya perundingan Bipartit. Ini adalah forum musyawarah antara pengusaha dan pekerja (atau serikat pekerja) untuk mencari solusi terbaik, yang seringkali mencakup negosiasi kompensasi. Jika tercapai kesepakatan, hasilnya harus dituangkan dalam Perjanjian Bersama (PB) yang kemudian didaftarkan ke Pengadilan Hubungan Industrial.
Kegagalan melaksanakan perundingan Bipartit secara patut, meskipun hasilnya buntu, akan membuat perusahaan dianggap melanggar prosedur. Perusahaan harus membuktikan bahwa mereka telah mengundang pekerja untuk berunding minimal dua kali, dengan rentang waktu yang wajar.
Aspek etika dan komunikasi seringkali diabaikan, padahal hal ini menentukan apakah proses pemecatan akan berakhir di meja hijau atau diselesaikan secara damai dan profesional.
Keputusan memecat harus dikomunikasikan dengan menghormati martabat karyawan, terlepas dari alasan PHK. Tujuannya bukan hanya untuk memutus kontrak, tetapi juga untuk meminimalkan dampak negatif pada psikologi karyawan dan menjaga citra perusahaan di mata publik dan karyawan yang tersisa (survivor syndrome).
Kabar PHK sebaiknya disampaikan oleh kombinasi antara Atasan Langsung (yang memiliki hubungan kerja sehari-hari) dan perwakilan dari HRD (yang bertugas menjelaskan aspek legal dan kompensasi). Atasan langsung bertanggung jawab atas konteks kinerja, sementara HRD bertanggung jawab atas kepatuhan hukum.
Pemecatan harus dilakukan secara pribadi di ruangan tertutup. Hindari melakukan PHK di hari Jumat sore, sebelum liburan panjang, atau di tempat umum. Hari Senin pagi sering dianggap ideal karena memungkinkan karyawan memulai proses penyesuaian mental segera dan memiliki waktu untuk mencari dukungan.
Gunakan bahasa yang tegas, jelas, namun empatik. Hindari basa-basi yang berlebihan. Fokus pada fakta, bukan emosi. Contoh: “Keputusan ini diambil setelah evaluasi menyeluruh terhadap kinerja Anda yang tidak memenuhi standar selama periode enam bulan terakhir, sesuai dengan SP3 yang telah Anda terima.” Jangan pernah menggunakan bahasa yang merendahkan atau menyalahkan.
Manajer yang bertugas memecat harus siap menghadapi berbagai reaksi emosional, mulai dari penyangkalan, kemarahan, tawar-menawar, hingga penerimaan. Pelatihan kepekaan emosional (Emotional Intelligence training) sangat krusial bagi manajer lini yang berhadapan langsung dengan karyawan yang di-PHK.
Sediakan waktu yang cukup, dengarkan respons karyawan tanpa defensif, dan pastikan ada dukungan praktis yang ditawarkan segera setelah pertemuan (misalnya, informasi mengenai asuransi kesehatan pasca-PHK atau program bantuan pencarian kerja).
Jika perundingan Bipartit gagal mencapai kesepakatan, langkah selanjutnya adalah menyelesaikan sengketa melalui jalur Tripartit yang melibatkan pihak ketiga yang netral: Mediator Dinas Ketenagakerjaan.
Salah satu pihak (pengusaha atau pekerja) harus mendaftarkan sengketa PHK kepada Dinas Ketenagakerjaan setempat. Dokumen yang harus disertakan meliputi bukti-bukti Bipartit (surat undangan, notulen rapat, bukti penolakan). Setelah didaftarkan, Mediator akan memanggil kedua belah pihak untuk mediasi.
Mediator bertugas memfasilitasi dialog dan mencari jalan tengah. Jika mediasi berhasil, hasilnya adalah Akta Perdamaian yang mengikat. Jika mediasi gagal, Mediator akan mengeluarkan Anjuran Tertulis. Anjuran ini berisi pandangan Mediator mengenai penyelesaian sengketa, termasuk saran besaran kompensasi yang seharusnya dibayarkan.
Anjuran Tertulis bukan putusan hukum, tetapi memiliki bobot moral dan seringkali menjadi pertimbangan penting jika sengketa berlanjut ke pengadilan. Kedua belah pihak memiliki waktu 7 hari untuk menanggapi anjuran tersebut.
Jika Anjuran Mediator ditolak oleh salah satu pihak, sengketa akan dibawa ke PHI. PHI adalah pengadilan khusus yang memiliki yurisdiksi untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.
Di PHI, fokus utama adalah pembuktian legalitas PHK. Perusahaan harus dapat menyajikan:
Jika perusahaan terbukti melanggar prosedur atau gagal membuktikan alasan PHK, putusan pengadilan dapat memerintahkan perusahaan untuk mempekerjakan kembali karyawan yang di-PHK (meskipun ini jarang terjadi dan sering diganti dengan kompensasi yang jauh lebih besar).
Memecat karena alasan bisnis (efisiensi, kerugian, penutupan) memerlukan pembuktian yang berbeda dan seringkali lebih sulit daripada PHK karena disiplin.
Jika PHK dilakukan karena perusahaan mengalami kerugian, perusahaan harus menyajikan laporan keuangan yang telah diaudit oleh akuntan publik dalam kurun waktu tertentu (misalnya, 2 tahun berturut-turut) yang menunjukkan kerugian tersebut. Dokumen audit ini harus disajikan secara transparan kepada serikat pekerja atau karyawan yang bersangkutan.
Kegagalan menyediakan bukti audit yang meyakinkan akan membuat alasan PHK efisiensi menjadi tidak sah, dan perusahaan dapat dituntut untuk membayar kompensasi dalam jumlah penuh, seolah-olah PHK tersebut tidak terjadi karena kerugian.
Ketika perusahaan melakukan merger atau akuisisi, seringkali terjadi redundansi posisi. Hukum memberikan hak kepada karyawan yang terpengaruh untuk memilih (PHK atau tetap bekerja di struktur baru). Jika karyawan menolak melanjutkan hubungan kerja, kompensasi PHK tetap menjadi hak mereka dengan perhitungan yang sudah ditetapkan.
Proses ini memerlukan komunikasi yang sangat awal dan jelas mengenai struktur organisasi baru dan posisi yang akan dipertahankan atau dihilangkan. Transparansi adalah kunci untuk menghindari tuduhan PHK sewenang-wenang terselubung.
Jika karyawan tidak dapat melakukan pekerjaannya selama lebih dari 12 bulan karena sakit yang dibuktikan dengan surat keterangan dokter, perusahaan dapat melakukan PHK setelah membayar kompensasi. Namun, perusahaan wajib memastikan bahwa semua hak sakit (cuti sakit, gaji selama masa sakit) telah dipenuhi sebelum proses PHK dimulai.
Banyak perusahaan yang terpaksa membayar kompensasi sangat tinggi karena melakukan kesalahan-kesalahan prosedural yang seharusnya dapat dihindari. Mempelajari kesalahan ini adalah cara terbaik untuk memastikan proses pemecatan berjalan lancar.
Kesalahan paling umum adalah memecat karyawan yang sedang berada dalam periode SP2, tetapi masa berlaku SP1-nya sudah habis. Atau, perusahaan gagal membuktikan bahwa karyawan benar-benar menerima SP3, sehingga PHI menganggap proses peringatan tidak pernah selesai. Dokumentasi adalah benteng pertahanan utama perusahaan.
Hukum tidak mengakui pemecatan yang dilakukan secara lisan. Keputusan PHK harus tertulis. Lebih jauh lagi, perusahaan yang memaksa karyawan untuk menandatangani surat pengunduran diri dengan iming-iming pesangon atau ancaman akan dianggap sebagai PHK sepihak yang melanggar hukum, dan karyawan tetap berhak menuntut kompensasi PHK penuh di pengadilan.
Setelah kesepakatan PHK dicapai (baik melalui Bipartit, Anjuran, atau Putusan PHI), kewajiban perusahaan adalah membayar kompensasi secara penuh dan tepat waktu. Keterlambatan pembayaran dapat menimbulkan denda atau bunga yang diakumulasikan, memperparah beban finansial perusahaan.
Pemecatan anggota serikat pekerja, atau PHK yang didasarkan pada diskriminasi suku, agama, ras, atau gender, adalah pelanggaran serius yang dapat dikenai sanksi pidana selain sanksi perdata (kompensasi). Perusahaan harus dapat membuktikan bahwa alasan pemecatan murni didasarkan pada kinerja atau alasan bisnis yang sah, bukan motif diskriminatif.
Proses memecat tidak berakhir ketika karyawan meninggalkan gedung. Perusahaan memiliki tanggung jawab untuk mengelola transisi, baik bagi karyawan yang pergi maupun bagi karyawan yang tinggal.
Untuk PHK massal atau PHK karena efisiensi, perusahaan disarankan untuk menyediakan layanan outplacement. Ini adalah program yang memberikan pelatihan keterampilan pencarian kerja, penulisan CV, wawancara, dan konseling karir. Meskipun tidak diwajibkan secara hukum di semua kasus, ini merupakan praktik terbaik yang menunjukkan kepedulian perusahaan dan memitigasi risiko sengketa di masa depan.
Serah terima aset perusahaan (laptop, kunci, ID card) harus dilakukan secara terstruktur. Akses digital (email, sistem internal) harus dicabut segera setelah pengumuman PHK untuk melindungi data dan rahasia dagang. Prosedur ini harus dilakukan secara profesional, menghindari kesan perusahaan tidak mempercayai karyawan tersebut secara berlebihan.
Karyawan yang tetap bekerja (survivor) seringkali mengalami kecemasan, penurunan moral, dan pertanyaan mengenai stabilitas pekerjaan mereka. Hal ini dikenal sebagai survivor syndrome. Manajemen wajib berkomunikasi secara terbuka dan jujur mengenai alasan PHK (sejauh diizinkan secara etika dan hukum) dan memberikan jaminan mengenai masa depan perusahaan.
Sesi tanya jawab terbuka, penguatan visi misi perusahaan, dan fokus pada inisiatif positif sangat penting untuk membangun kembali kepercayaan dan produktivitas tim yang tersisa.
Perbedaan antara Pemutusan Hubungan Kerja karyawan kontrak (PKWT) dan karyawan tetap (PKWTT) memiliki implikasi hukum yang sangat signifikan, dan sering menjadi sumber kekeliruan perusahaan.
Pada dasarnya, PKWT tidak dapat diputus di tengah jalan, kecuali karena pelanggaran berat atau berdasarkan kesepakatan. Jika perusahaan memutuskan kontrak PKWT sebelum jangka waktunya berakhir tanpa dasar yang sah, perusahaan wajib membayar kompensasi kepada pekerja sebesar sisa upah sampai batas waktu berakhirnya PKWT tersebut. Ini sering disebut sebagai "ganti rugi."
Ganti rugi PKWT sangat berbeda dengan perhitungan pesangon PKWTT. Perusahaan yang memecat karyawan PKWT tanpa dasar yang kuat harus siap menanggung seluruh gaji sisa kontrak.
Jika PKWT berakhir sesuai dengan tanggal yang disepakati, hubungan kerja berakhir secara otomatis tanpa perlu Surat Keputusan PHK. Karyawan hanya berhak atas Uang Kompensasi PKWT (jika masa kerja melebihi satu bulan), yang perhitungannya diatur berdasarkan durasi kontrak, bukan pesangon.
Kesalahan umum adalah memperpanjang PKWT melebihi batas maksimal yang diizinkan undang-undang, yang secara otomatis mengubah status karyawan menjadi PKWTT, sehingga jika terjadi pemecatan, perusahaan wajib mengikuti prosedur PHK penuh dan membayar pesangon penuh, meskipun dokumen awal menyebutkan ia adalah karyawan kontrak.
Meskipun undang-undang adalah acuan utama, Peraturan Perusahaan (PP) dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) memiliki peran krusial dalam legitimasi tindakan memecat.
Peraturan Perusahaan atau PKB tidak boleh bertentangan dengan peraturan yang lebih tinggi (UU Ketenagakerjaan), tetapi dapat memberikan ketentuan yang lebih baik atau lebih rinci bagi pekerja. Jika perusahaan memiliki aturan yang sangat spesifik mengenai pelanggaran (misalnya, batas toleransi keterlambatan), aturan tersebut harus diterapkan secara konsisten. Inkonsistensi penerapan aturan internal dapat menjadi celah bagi karyawan untuk menggugat PHK yang dianggap tidak adil.
PKB harus merinci secara jelas, jenis pelanggaran apa yang termasuk kategori ringan, sedang, dan berat, serta sanksi apa yang melekat pada setiap kategori tersebut (misalnya, pelanggaran berat A otomatis dikenakan PHK tanpa SP). Semakin rinci dan jelas aturan internal, semakin kuat posisi hukum perusahaan saat proses memecat dilakukan.
Ketika perusahaan memutuskan untuk memecat, seluruh proses, mulai dari investigasi internal, pemberian surat peringatan, perundingan bipartit, hingga pembayaran hak normatif, harus dilakukan dengan tingkat ketelitian hukum yang tertinggi. Tindakan memecat yang sukses adalah tindakan yang tidak hanya memenuhi aspek legal, tetapi juga menjaga etika dan martabat, memastikan perusahaan dapat melanjutkan operasinya tanpa beban sengketa yang berkepanjangan.
Selain kewajiban pembayaran hak normatif, ada implikasi hukum tambahan yang harus dipertimbangkan jika perusahaan lalai dalam prosedur PHK, terutama terkait dengan kewenangan untuk melakukan pemecatan sepihak.
Sebelum adanya perubahan regulasi, PHK oleh perusahaan (kecuali karena alasan tertentu seperti PHK pada masa percobaan) harus mendapatkan penetapan dari lembaga penyelesaian sengketa industrial. Meskipun mekanisme ini telah disederhanakan, prinsipnya tetap: perusahaan tidak boleh main hakim sendiri. Jika perusahaan melakukan PHK sepihak tanpa melalui mekanisme Bipartit dan Mediasi/PHI, maka perusahaan berisiko sangat besar dianggap melanggar hukum dan harus membayar kompensasi dalam jumlah yang dilekatkan sanksi denda.
Jika pengadilan membatalkan keputusan PHK sepihak tersebut dan mewajibkan perusahaan mempekerjakan kembali pekerja, dan perusahaan menolak mematuhi putusan pengadilan tersebut, maka perusahaan diwajibkan membayar uang pesangon dua kali lipat, di samping hak-hak lain yang seharusnya diterima.
Dalam praktik di PHI, hakim tidak hanya melihat kepatuhan formal terhadap prosedur (apakah SP sudah 3 kali?), tetapi juga prinsip kepatutan dan keadilan. Misalnya, memecat karyawan yang telah bekerja 20 tahun hanya karena satu kali pelanggaran ringan (meskipun telah melalui SP lengkap) dapat dianggap tidak proporsional dan tidak adil. Perusahaan harus selalu memastikan bahwa sanksi disipliner yang diberikan sebanding dengan tingkat kesalahan yang dilakukan (prinsip proportionality).
PHK karena kinerja buruk harus didukung oleh dokumentasi evaluasi kinerja (Performance Appraisal) yang konsisten dan program perbaikan kinerja (PIP) yang gagal. Sementara itu, PHK karena integritas (korupsi, penipuan) memerlukan bukti kriminal yang tidak terbantahkan. Mencampuradukkan kedua alasan ini atau menggunakan alasan kinerja untuk menutupi masalah integritas akan merusak kredibilitas perusahaan di mata hakim.
Mengingat kompleksitas hukum PHK, penggunaan jasa mediator atau konsultan hukum spesialis ketenagakerjaan sejak tahap awal Bipartit sangat dianjurkan. Konsultan dapat memastikan bahwa semua dokumen dan prosedur yang disiapkan oleh HRD sudah sesuai dengan standar hukum yang berlaku, sehingga meminimalkan risiko gugatan yang dapat menghabiskan waktu dan biaya operasional.
Kualitas arsip PHK seringkali menjadi pembeda antara kemenangan dan kekalahan di pengadilan. Arsip harus dibuat sedemikian rupa sehingga menceritakan narasi yang jelas, kronologis, dan dapat diverifikasi.
Surat Keterangan Pengalaman Kerja (Paklaring) adalah hak wajib pekerja. Perusahaan wajib menerbitkan Paklaring tanpa memandang alasan PHK, kecuali jika terjadi sengketa yang belum selesai. Menahan Paklaring sebagai upaya menekan karyawan dapat menimbulkan tuntutan hukum terpisah. Paklaring harus mencantumkan jabatan dan periode kerja secara akurat.
Untuk mencapai PHK yang minim konflik, perusahaan perlu menginternalisasi etika sebagai bagian dari kebijakan resmi, bukan hanya sebagai tambahan opsional.
Kebijakan perusahaan harus menetapkan secara jelas bagaimana kompensasi dihitung untuk setiap jenis PHK. Ketika karyawan di-PHK, perusahaan harus menyajikan rincian perhitungan tersebut dalam format yang mudah dipahami, sehingga meminimalisir kecurigaan bahwa perusahaan menyembunyikan atau mengurangi hak-hak mereka.
Sebelum PHK, perusahaan harus memiliki prosedur keluhan internal yang kuat (whistleblowing system) yang memungkinkan karyawan melaporkan diskriminasi atau perlakuan tidak adil oleh atasan, terutama jika keluhan tersebut dapat menjadi akar masalah yang berujung pada PHK. Sistem yang adil menunjukkan itikad baik perusahaan dalam mencari solusi selain pemecatan.
Manajer lini dan HRD harus menerima pelatihan berkala mengenai perubahan regulasi ketenagakerjaan dan teknik komunikasi yang efektif dalam situasi konflik. Memecat adalah keterampilan yang memerlukan praktik dan sensitivitas. Kesalahan manajer yang tidak terlatih dalam menangani situasi sulit dapat membatalkan seluruh proses hukum yang sudah disiapkan oleh HRD.
Sebagai penutup, tindakan memecat atau PHK adalah konsekuensi dari hubungan kerja yang tidak lagi dapat dipertahankan. Bagi pengusaha, ini adalah risiko finansial dan reputasi yang harus dikelola. Bagi pekerja, ini adalah titik balik kehidupan profesional. Dengan memahami dan menerapkan prosedur hukum dan etika secara komprehensif, perusahaan dapat memastikan bahwa proses PHK dilaksanakan dengan adil, meminimalisir kerugian, dan menghormati martabat semua pihak yang terlibat dalam transisi sulit ini.
Pemahaman mendalam tentang setiap detail peraturan, dari tahapan SP yang tepat hingga negosiasi kompensasi di hadapan mediator, adalah investasi krusial dalam keberlangsungan dan kepatuhan perusahaan.
Hukum ketenagakerjaan Indonesia memberikan perlindungan khusus kepada beberapa kategori pekerja, dan PHK terhadap kelompok ini memerlukan perhatian ekstra dan seringkali dilarang kecuali dalam kondisi yang sangat spesifik.
Perusahaan dilarang memecat pekerja yang sakit selama waktu yang tidak terlalu lama. Jika pekerja sakit dan telah menyerahkan surat keterangan dokter, perusahaan wajib memberikan hak cuti sakit dan dilarang melakukan PHK. Pemecatan hanya dapat dilakukan jika sakitnya mencapai batas waktu tertentu (misalnya 12 bulan) dan berdasarkan ketidakmampuan permanen, setelah memenuhi hak-hak normatif.
PHK terhadap pekerja wanita karena alasan hamil, melahirkan, atau menyusui, atau karena alasan cuti haid, dilarang keras dan merupakan pelanggaran serius. Alasan PHK harus murni terkait kinerja, indisipliner, atau efisiensi, dan perusahaan harus sangat berhati-hati dalam membuktikan bahwa PHK tidak memiliki kaitan sama sekali dengan kondisi kehamilan atau masa cutinya.
Pekerja yang dipanggil untuk wajib militer atau menjalankan ibadah (misalnya, naik haji atau umroh dalam batas waktu yang diizinkan) tidak boleh di-PHK karena absen tersebut. Kewajiban perusahaan adalah memberikan izin, dan PHK yang dilakukan atas dasar absen karena kewajiban ini akan dianggap tidak sah.
Ketika perusahaan membayarkan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak, ada implikasi perpajakan yang harus dipenuhi oleh perusahaan sebagai pemotong pajak.
Uang pesangon dan UPMK dikenakan PPh Pasal 21 final dengan tarif khusus berdasarkan jumlahnya. Perusahaan wajib memotong PPh final ini sebelum menyerahkan dana kepada karyawan. Kesalahan dalam pemotongan dan penyetoran pajak dapat menimbulkan sanksi administratif dan denda bagi perusahaan.
Penting untuk membedakan antara Uang Pesangon (yang diwajibkan oleh undang-undang) dan Uang Pisah (yang sering diberikan dalam kasus pengunduran diri sukarela atau kesepakatan Bipartit). Uang Pisah memiliki ketentuan PPh Pasal 21 non-final yang berbeda. Klasifikasi yang salah dalam pembukuan dapat menyebabkan masalah audit pajak di kemudian hari.
Sehingga, departemen HRD tidak bisa bekerja sendiri. Kolaborasi erat antara HRD, Legal, dan Departemen Keuangan (pajak) sangat vital dalam setiap proses pemecatan, memastikan semua aspek, baik hukum, etika, dan fiskal, telah terpenuhi secara menyeluruh. Proses memecat karyawan, oleh karena itu, merupakan refleksi paling jelas dari tata kelola perusahaan yang baik dan kepatuhan yang ketat terhadap regulasi ketenagakerjaan yang berlaku.